人力资源激励机制研究

     人力资源管理是现代企业管理的核心。在当前企业人力资源管理中出现了一个新的趋势,就是综合运用各种激励手段来留住和培养企业需的人才。笔者认为,一个好的人力资源管理过程应加强对激励机制的研究,注重从几个方面入手来统筹运用激励手段,从而最大程度地调动职工的积极性、主动性和创造性,促进企业良性发展。 
  Abstract Human resource management is the core of modern enterprise management. The new trend of human resource management is to retain and train talent by using various incentives. The author believes that in the human resource management, we should study the incentive mechanism, pay attention to the use of incentives, so as to maximize the mobilization of workers’ enthusiasm, initiative and creativity, and promote healthy development. 
  关键词 人力资源;激励;激励机制 
  Key words HR;incentive;incentive mechanism 
  中图分类号F272.92 文献标识码A 文章编号1006-4311(2013)21-0148-03 
  1 激励机制的内容 
  1.1 激励的内涵 在汉语中激励有两层含义一种是激发、鼓励的意思,另一种则是斥责、训导的意思。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施,激励既包括激发、鼓励、诱导之意,也包括约束和归化之意,激发导致一种行为发生,约束则是对所发生行为加以规范,激励的两方面含义是对立统一的,使其符合一定的方向,并限制在一定的时空范围内。 
  1.2 激励的重性 
  ①有利于人才素质的提高和吸引人才。适应社会、跟上社会的节拍必须实行终身教育,现代社会是一个日新月异的知识社会,求各企业给员工不断学习的机会,这些措施的推行,一方面提高了他们的工作热情,有利于吸引和留住人才,增强了他们的本身素质,也增强了他们与企业的感情,另一方面也满足了员工不断学习的需,如专业知识培训、学历提升等措施,都是一些常见的方法。 
  ②提高人的绩效。一个没有积极性的下属即使很有能力也难办好一件事情,也许每一位管理者都有过这样的经历,可见,个人的绩效取决于多种因素,我们可以用“绩效函数”来表示,提高组织的绩效,首先必须提高个人的绩效 
  P=f(M×Ab×E). 
  P(Performance)——个人工作绩效; 
  M(Motivation)——工作积极性(激励水平); 
  Ab(Ability)——工作能力; 
  E(Environment)——工作条件(环境)。 
  ③开发人的潜力。现代的人力资源管理不再是静态的事物性管理,以人为本重点是开发人的潜能、激发人的活力,传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的,而新式的人力资源管理,视人为一种重的资源而非成本负担和费用来加以开发、利用和管理,是以人为本的动态性管理。 
  1.3 怎样的激励才是有效的激励 如何满足人的需和通过满足需达到预想的目标,人是激励的对象,人的需是基础,影响员工满意度及激励机制有效性的有几个方面,主是从马斯洛(Maslow)的“需求层次理论”和赫茨伯格(Hertzberg)的“双因素理论”中分析得来,包括①工作条件。工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活,好的工作条件能带来较好生理上的舒适。②工作群体。为得到工作以外的慰藉和依靠感,对员工来说,需有友好和富于合作精神的同事。③管理。让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎,或以员工为中心、从员工角度着想的管理。④提升机会。意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化。⑤工作本身。决定工作满意度的重因素包括对工作方法及工作进度的自主权和工作本身多样化。⑥报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需。 
  1.4 人力资源激励机制建立的意义 为保证企业的高效运作,优化企业的人力资源,通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制,激发企业的创造力和创新能力,不但实现个人价值目标,也可以实现企业的长远目标,唤醒员工工作热情,激发员工自身潜能,目前,在全球化时代的企业管理中具有非常重的意义,是建立健全完善的企业内部激励机制。 
  2 人力资源激励机制存在的现状及问题分析 
  当前企业的激励机制建立忽视了企业本身性质和人员特点,增加了员工心理成本和企业磨合成本,带来许多改革后遗症,给企业文化造成冲击,主是因为对员工的稳定工作偏好和目标激励重视不够。 
  2.1 薪酬方面 薪酬激励是企业员工激励系统的重部分,同时也是物质激励的主方式,当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标,积极的薪酬制度对于提高员工绩效具有杠杆效应。 
  对内缺乏公平性。当前薪酬设计过于死板,不根据绩效、效率计量薪酬的情况,在同一部门内部存在着薪酬一刀切,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别人员之间的工资差异较小,不能反映各种级别。种种形式上的公平造成了实质上的非公平。政务类与事务类人员、企业内部科技型人员与普通型人员、职位人员的劳动价值含量的薪酬差距也未拉开。这导致不能反映员工的职业荣誉感,很难激发起他们的工作积极性,从而导致员工的价值和社会地位得不到体现,不能明确员工的岗位责任。
  对外缺乏竞争性现阶段,薪酬的市场决定机制还未形成,员工薪酬和市场价格脱轨,缺乏竞争力,长期以来多沿用国家统一的分配标准,市场化程度低,关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场价位,即使最具竞争力的核心职位,也难逃厄运,因此,现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格,企业和员工队伍优胜劣汰机制及市场选聘机制很难建立起来,企业想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才却又留不住。 
  2.2 绩效管理方面 众所周知,如果绩效管理不真实,良荞不分,其结果只能是员工激励总体战略的失败,就会使多数人的积极性受到压抑,以致工作懈怠。当代中国的激励失灵与绩效管理方法不科学有着直接联系。 
  目前我国在员工绩效管理中的考核层次设计方面存在很多问题,在考核方向上,绝大多数情况下考核大多是上级考核下级,不能反映人员真实情况的现象,存在着考核“等次”较粗的状况,下级由于意见不受重视,工作情绪也受到影响,上级对下级的意见只是参考性的;在考核评价体系上,考核评价不科学,缺乏客观公正性,不能作为奖惩的准确依据,考核结果存在严重的平均主义;考核内容过于抽象和单一,普遍没有建立针对企业建设特征的具体考核指标,标准过于笼统,等级设置过于粗糙评分标准较为单一,不够科学,考核方法流于形式的情况,虽然一些部门考核采用“上级+同事+自我”类似于“360度考评”的模式,但是这些考评方法对三类考核主体(上级,同事,自我)考核结果的相对重性也没有作出明确的规定,主观性、随意性较大,不能充分反映员工的真实情况。 
  2.3 培训方面 当今一些企业对于企业培训只是流于形式,而培训其实是精神激励的一种方式。生搬硬套别家公司的培训模式和内容,故在培训模式和培训内容方面过于死板,并不理解培训的本质意义,不能从根本上满足员工的需求并激励员工。对待不同部门,不同职位等的员工进行无区别的培训。 
  3 激励机制设计的内涵和原则 
  3.1 激励机制设计的内涵 根据其员工的个人需,激发起员工工作的热情,通过适宜、有效的方法和手段,设计合理的激励内容,激励机制设计是指企业为实现其目标,激励机制设计的实质是求管理者抱着以人为本的观念,使员工通过组织目标的实现,满足自身需,实现个人目标。为达到有序管理和有效管理,调动员工的工作积极性,通过理性化的制度来激励员工。 
  3.2 激励机制设计的原则 ①持续性原则。促进激励机制积极发挥实用性和效能性的重推动力量是持续性指标,持续性与其他两个原则构成当前激励机制改革总体思路,激励机制想增强机制本身的实用性,谋划激励竞争机制发挥效能的可持续性,充分发挥自身效能,就必须科学规划激励过程,因为这在持续激励企业员工的同时,还可以减少部门人员因缺乏二次而给公司带来的损失。 
  ②效能性原则。一项激励方案只有在具备实用性后才会追求效能性,效能性原则是指在对员工实施激励时,使之制度化、常规化、持续化的求,在实现其效能性后才会有完善此项方案,必须充分考虑激励实际效果的大小。 
  ③实用性原则。激励机制应当可以为企业内人员所普遍认知,实用性是对激励机制可操作性的规定,一般求激励方法必须科学、规范、精练,指在现实激励过程中,易于理解,便于操作,一切均围绕企业建设特点而设计。 
  4 加强人力资源激励机制的策略 
  4.1 推行企业人力资本的产权激励 对企业内部的资源配置和有效利用,企业管理中重视人力资本产权的激励作用,对提高企业的效率和竞争能力都有极大的推动作用。充分重视产权主体的自然属性,有效激励才能创造财富,做到“人尽其用”就必须以现代产权理论为基础,员工持股是一种由企业员工持有本企业股权或股票的形式,为了促进经济的发展和社会的稳定,让员工在获得收入的同时得到一定量的资本来获取收入。 
  4.2 考虑员工的个体差异,实行差别激励 同样的奖励内容或形式,对不同的人,效果不同,同样的奖励,形式不同,激励的心理效应也不同。同时,一个人的不同时期,其激励效果也不尽相同。在职务方面,管理人员与一般员工之间的需求也有不同。所以企业在制定激励机制时,一定考虑到个体差异。为使企业在制定激励机制时收到最大的激励效力,我们必须首先考虑到企业的特点和员工的个体差异。 
  4.3 物质激励和精神激励相结合 物质激励与精神激励相结合,注意把握两种激励手段的力度,以物质激励为基础、以精神激励为导向,我们提倡重视物质激励与精神激励并举。精神激励长期以来也发挥了不容忽视的作用,特别是目前我国处于社会主义建设初期、经济基础还较为薄弱的阶段,更应当注重激发公职人员的公仆意识和奉献精神,培养他们的社会主义品质和良好的职业道德。激励手段灵活多样,物质激励与精神激励也相互贯通、彼此渗透,在使用过程中注重因地制宜,因人制宜,结合实际情况和客观条件,运用有限的资源,使激励效果实现最大化。 
  ①创建具有自身特点的企业文化。为产生深刻而持久的激励作用,使企业员工的精神需获得满足,优秀的企业文化需带来满足感、成就感和荣誉感,“以人为本”的管理理念是在企业内部建立、维护和改善企业与员工的关系,当企业满足了员工的各种需求的时候,可以为企业发展做出更多的贡献,员工的工作效率、创作力将会极大地提升,如工作环境、薪酬、尊重等,营造出一种以民主为特征的决策环境,促进普通员工和管理层的沟通,协调员工内部的关系。重视吸收员工的智慧,使员工能够充分感受自我实现的喜悦,从而不断增强对企业的归属感。感受到企业对于自身能力的尊重和自身对于企业的重性,譬如,把“追求卓越”作为企业文化的核心理念之一,策划组织形式多样的文体活动、青年工人联谊聚会等方式。形成不断追求卓越的良好环境,使他们能够找到工作缺陷和差距,用可能达到的最高标准来求员工。企业文化是软性的求,使工作中涌现更多能力优秀的员工,目的是激励员工不断追求卓越,必须设定最高标准。 
  ②激励机制与考核制度的相结合。只有通过考核,才能在员工中区分出谁是优秀的,有效的激励体系有赖于科学的考核体系,激励必须以考核为基础,因为考核体现了市场的筛选机制。才能实施准确的奖惩。对人来说,差别就是一切。 
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